HR-консалтинг

Человеческий фактор играет первоочередную роль в реализации стратегий и поставленных перед компанией задач. И только адекватные и эффективные сотрудники дают возможность руководителю двигаться вперед и добиваться результата.
В рамках бюджета компании затраты на персонал занимают довольно значительную часть. Они могут составлять от 15 до 70% общего бюджета затрат компании. К сожалению, не всегда эффективность персонала соответствует затратам на него.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА/АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР (ASSESSMENT CENTER)

Метод комплексной оценки персонала.
На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников.

Применяется для того, чтобы:

  • Определить соответствие профессиональных и личностных качеств сотрудников профилю должности
  • Проверить соответствие уровня сотрудника вакантной должности перед назначением на управленческие позиции
  • Выявить наиболее перспективное направление для развития сотрудника, потенциала развития и составить индивидуальный план развития
  • Повысить точность первичной оценки при подборе персонала
  • Отобрать кандидатов для участия в программе «Кадрового резерва»

Существует 3 варианта проведения Ассессмент-центра:

1 вариант — КЛАССИЧЕСКИЙ.
Ассессмент-центр проводит группа внешних консультантов, являющихся экспертами в данной области.
2 вариант — “СДЕЛАЙ САМ” или DIY (DO IT YOURSELF).
Внешние эксперты разрабатывают кейсы под требования Клиента и проводят обучение по процедуре Ассессмент-центра. В дальнейшем Заказчик сам проводит оценку персонала.
3 вариант — СМЕШАННЫЙ.
Формируется экспертная группа из внешних консультантов и представителей заказчика (HR департамента и соответствующих направлений бизнеса). Разработка материалов для оценки и проведение самой оценки персонала осуществляется совместными усилиями.

Методология Ассессмент-центра включает в себя:

  • Тестирование
  • Интервью
  • Деловые игры
  • «360 градусов»

Инструментарий для каждого Ассессмент-центра формируется индивидуально под конкретный запрос Клиента.

РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ

Компетенция — личностная способность сотрудника решать определенный класс профессиональных задач.

Модель компетенций — это набор компетенций, необходимых для успешного выполнения конкретной работы в определенной организации. Модель компетенций включает в себя различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Описывается в форме индикаторов поведения адаптированных под разные уровни должностей.
Задача — установить стандарты для сотрудников, необходимые для реализации стратегии компании.
Компетенции в модели компании могут делиться на:

  • корпоративные
  • управленческие
  • функциональные

Применяется для того, чтобы:

  • Подбирать персонал, с целью привлечения соответствующих кандидатов на должности
  • Ежегодно проводить оценку (аттестацию) персонала. Используется как идеальная основа — «план», с которым сравнивают «факт», что позволяет уйти от субъективной оценки сотрудника
  • Объективно принимать решения о ротации и развитии персонала
  • Разработать комплексный план обучения сотрудников
  • Формировать и развивать кадровый резерв

Этапы разработки модели компетенций:

1. Подготовительный этап.
Постановка целей и задач проекта, планирование проекта, создание команды для сбора и анализа информации.
2. Разработка модели компетенций.
Сбор информации, выбор критериев эффективности, определение целевых поведенческих характеристик для каждого уровня проявления компетенций, проектирование модели компетенций.
3. Запуск модели в работу.

ТЕХНОЛОГИЯ «УПРАВЛЕНИЯ ПО ЦЕЛЯМ», МВО

Управление по целям заключается в определении конкретных целей и выборе ключевых направлений деятельности компании на определенный период времени.

Применяется для того, чтобы:

  • Систематизировать процесс управления, с целью повышения результативности деятельности компании
  • Организовать процесс согласования целей внутри организации, таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации
  • Мониторить продвижение организации на пути достижения поставленных целей

Технология МВО позволяет:

  • Сконцентрировать усилия всех подразделений на достижении стратегических целей компании
  • Количественно оценивать степень достижения поставленных целей
  • Своевременно предпринимать необходимые корректирующие действия, направленные на улучшение финансового состояния и повышение общей результативности работы
  • Обеспечить прозрачность связи деятельности отдельных подразделений с общими результатами деятельности компании
  • Выявлять и анализировать конкретные причины отклонений от поставленных целей
  • Обеспечить соответствие организационной культуры, компетенций и навыков персонала долгосрочным стратегическим целям организации
  • Создать эффективную систему мотивации персонала компании;
  • Внедрить автоматизированную систему, поддерживающую технологию управления по целям

Методология:

  • Разработка концепции и модели управления на основании долгосрочных стратегических целей компании
  • Разработка методологии управления по целям (проектирование и внедрение необходимых регламентов и документов)
  • Внедрение корпоративного управления бизнес-процессами и проектами, как части системы управления по целям
  • Обеспечение стратегического соответствия организационной культуры, квалификации, компетенций и навыков персонала долгосрочным стратегическим целям

В ходе проекта проводится необходимое корпоративное обучение.

КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ, КПЭ (KPI)

Ключевые показатели эффективности — это показатели деятельности подразделения (организации), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии. КПЭ оценивают как результативность, так и эффективность деятельности сотрудника.

Применяется для того, чтобы:

  • Формализивать ожидаемые результаты по конкретным целям, а также качество выполнения бизнес-процессов
  • Контролировать и оценивать деловую активность сотрудников, подразделения и компании в целом
  • Своевременно корректировать цели или планы деятельности сотрудников, подразделения и компании в целом

Методология:

  • Определение стратегических целей компании / организации
  • Создание «дерева целей» и определение ключевых бизнес-процессов
  • Определение конкретных и измеримых KPI

МОТИВАЦИЯ ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА РЕЗУЛЬТАТ (ROM)

Построение системы материальной мотивации (переменной части), поддерживающей достижение целей компании, на основании Управления по целям (МВО) и Ключевых показателей эффективности (KPI).

Применяется для того, чтобы:

  • Повысить ориентацию на результат и вовлеченность персонала в достижение целей компании
  • Создать прозрачную и понятную систему расчета переменной части
  • Снизить непродуктивные затраты на оплату труда

Методология:

1. Определяются цели и задачи Клиента в отношении переменной части материальной мотивации
2. Разрабатываются индивидуальные карты эффективности на основании МВО и KPI
3. Создается система расчета переменной части материальной мотивации
4. Передача Клиенту инструментария и документации
5. Сопровождение Клиента
В ходе проекта проводится необходимое корпоративное обучение.

СОЗДАНИЕ КОРПОРАТИВНОГО УНИВЕРСИТЕТА

Корпоративный университет — это подразделение компании, обеспечивающее систему обучения персонала компании, которая сочетает в себе как обучающие модули, читаемые специалистами компании, так и адаптированные модули внешних провайдеров обучения. Компетентность персонала становится все более важным фактором развития современного бизнеса, поскольку создает для компании конкурентные преимущества на различных рынках.
Качественная Корпоративная система обучения отвечает следующим параметрам:
1. Система обучения работает в рамках единой идеологии и стратегии развития компании
2. Основывается на ценностях и компетенциях, принятых в компании
3. Действует единая концепция и методология обучения сотрудников
4. Система обучения охватывает специалистов всех уровней

Применяется для того, чтобы:

  • Формировать систему обучения, ориентированную на поддержку стратегии компании
  • Разработать и реализовать единые и результативные подходы к обучению и развитию в масштабах корпоративной системы обучения
  • Создать условия для внутрикорпоративного профессионального общения и консолидации корпоративных знаний
  • Сохранить и транслировать корпоративные ценности и уровень компетенций

Преимущества Корпоративного университета:

1. Системный подход, обеспечивающий наибольшую эффективность обучения
2. Позволяет своевременно адаптировать систему обучения в соответствии с возможными изменениями в компании и на рынке
3. В Корпоративном университете к преподаванию привлекаются менеджеры и внутренние эксперты компании, которые знают бизнес изнутри. Обучение имеет прикладной характер и учитывает стратегическое развитие компании и формирование единой культуры управления
4. Компании, создавшие у себя Корпоративный университет, являются более привлекательным работодателем для сотрудников, ориентированных на развитие

Этапы создания Корпоративного университета:

  • Формализация видения руководства компании в отношении требований к компетенции персонала (на основании стратегии развития) и, соответственно, системы обучения сотрудников
  • Разработка концепции Корпоративного университета
  • Создание учебно-методической части (на основании модели компетенций)
  • При необходимости мы проводим оценку персонала (ассессмент-центр) и разрабатываем индивидуальные планы развития сотрудников
  • Внедрение разработанной системы обучения и развития персонала
  • Проектное сопровождение